Le salon Inclusiv’Day a une nouvelle fois confirmé l’urgence et la complexité des enjeux de diversité, équité et inclusion (DE&I) dans les organisations. Si les discours s’affinent, les pratiques concrètes restent encore largement à transformer.

Voici les grands enseignements de cette journée inspirante — et parfois frustrante qui a rassemblé expert·e·s, dirigeant·e·s et acteur·ice·s engagé·e·s. 

Cet article rassemble entre autre des idées partagées par Leïla Grison (Women’s Forum), Pierre Audierne (Ça vient des RH), Yanis Bacha (Agefiph), Loïc Dumoulin-Richet (TÊTU) lors de la conférence « Quel avenir pour les politiques Diversité & Inclusion », animée par Eva Aronica ; et celles de Margaux Hammer (Curiosity), Maÿlis Staub (Pocket Result et Numeum), Angela Sutan (ESSEC) et Sébastien Garcin (Men at Work) lors de la conférence « Accélérer la parité : faut-il embarquer les hommes pour aller plus vite », animée par Flore Egnell. 

 1. DE&I : un changement de culture plus qu’une case à cocher

Trop souvent, les politiques DE&I se traduisent par des actions symboliques ou superficielles : 

• Le LinkedIn aux couleurs du mois de la fierté ; 

• Une session e-learning de 30 minutes, sans débat ni suivi ; 

• Des petits-déjeuners « inclusion » sans transformation réelle derrière. 

Ces approches bien intentionnées deviennent contre-productives quand elles donnent l’illusion que « le sujet est traité ». L’enjeu aujourd’hui est de dépasser la communication performative pour ancrer des changements structurels et mesurables. 

2. DE&I : Inclure sans étiqueter

Une critique récurrente : la manière dont les dispositifs « inclusion » ou « diversité » sont formulés isole les personnes concernées. En les nommant comme « cibles », on les stigmatise davantage. Ces politiques doivent être intégrées dans le fonctionnement global de l’entreprise — au même titre que n’importe quelle autre politique RH ou stratégique. 

Accélérer la parité : comment embarquer les hommes ? 

Un constat : les démarches DE&I sont souvent portées par des femmes, souvent issues des directions RSE ou communication, et dans une moindre mesure, par des hommes LGBTQIA+.  

Or, 85 % des dirigeants sont des hommes, donc aucune transformation systémique n’est possible sans eux. 

Paradoxalement, 48 % des hommes affirment vouloir s’impliquer… sans savoir comment. Le sentiment de ne pas être légitimes, la peur de « mal faire », ou encore la fatigue du genre (gender fatigue) sont autant de freins à lever. 

Comment embarquer les hommes dans les politiques DE&I, alors ?  

Sébastien Garcin, fondateur de l’initiative « Men At Work » lors de la conférence « Accélérer la parité, où sont les hommes ? » propose plusieurs actions :  

• Créer des espaces de parole non mixtes masculins, animés par des hommes, pour libérer la parole et la responsabilisation ; 

• Parler de ce que les hommes ont à y gagner en devenant alliés, plutôt que de leur parler uniquement de perte de privilège ; 

• Proposer des rôles-action : les hommes aiment s’identifier à ce qu’ils peuvent faire, réussir, incarner. 

• S’appuyer sur le levier personnel : de nombreux hommes s’engagent parce qu’ils ont des filles. Pourquoi ne pas commencer par là ? 

Il le rappelle : « Quand les hommes parlent aux hommes, ça fonctionne mieux. Et non, on ne perd rien à devenir allié, d’ailleurs, je suis un homme et je suis speaker à un événement sur l’inclusion, je suis ici. On gagne beaucoup. » 

3. Et alors, quelles idées d’actions concrètes en matière de DE&I ?

À expérimenter en entreprise : 

• Mise en place de quotas pour corriger les déséquilibres systémiques ; 

• Création d’un label « entreprise inclusive » valorisé auprès des jeunes talents — un levier fort quand on sait que 20 % des personnes nées après 1997 se considèrent LGBTQIA+ ; 

• Co-construction de feuilles de route DE&I avec toutes les parties prenantes ; 

• Intégration de la DE&I dans le cœur business (RH, innovation, produit…), pas en silo. 

Pour nourrir la réflexion : 

• 🎧 Podcast : JINS – 1er podcast sur la sexualité des personnes arabes et/ou musulmanes 
• 🎥 Documentaire : Stonewall, la révolution gay (Arte, disponible gratuitement sur YouTube) 
• 📬 Newsletter : Héraclès – « La newsletter pour les hommes qui veulent agir pour l’égalité entre les femmes et les hommes, avec des trucs et astuces pour devenir un bon allié » 

En conclusion : le moment d’agir, vraiment 

La DE&I ne peut plus être une affaire de pionniers isolés. Elle doit devenir une transformation de fond, ancrée dans les pratiques, portées par des outils adaptés, de la pédagogie, et un vrai courage managérial.

Ce que nous retenons : il est temps de passer du symbole à l’action. D’inclure sans pointer. Et surtout, de mobiliser celles et ceux qui ne se sentent pas encore concernés – car sans eux, rien ne changera vraiment.

On ne change pas un système sans embarquer celles et ceux qui en détiennent les clés.

Les équipes bluenove restent pleinement engagés pour accompagner cette bascule : construire des démarches participatives ambitieuses, faire émerger des feuilles de route DE&I concrètes, et embarquer toutes les parties prenantes dans un mouvement durable. 

Merci à celles et ceux qui partagent cette exigence. Accélérons ensemble.